Mihin coachingin teho perustuu?

Coachingin voima perustuu yksinkertaistaen siihen, että itse oivallettu tieto tai idea pysyy pidempään mielessä ja johtaa todennäköisemmin toimintaan ja käyttäytymisen muutokseen. Oivalluksista jää pysyvä jälki aivoihin ja ne muistetaan paremmin kuin lineaarisen päättelyn kautta syntyneet johtopäätökset. Oivallukset synnyttävät ratkaisun löytämisen omistajuuden, joka motivoi asian eteenpäin viemisessä (David Rock 2012).

Ihmisen ajattelumallit ovat toisaalta osa persoonallisuutta ja toisaalta ympäristön jatkuvasti muokkaamia. Kirjassaan Mielen johtaminen organisaatiossa Helena Åhman kirjoittaa, että ”Ajattelu on prosessi, jossa hyödynnetään sekä mielen sisäistä, varastoitunutta tietoa että ympäristöstä tulevaa aisti-informaatiota. Tietoinen ajattelu sisältää monia prosesseja; huomion suuntaamista, ymmärtämistä, päätöksentekoa, muistiin painamista, tietojen muistista palauttamista ja palauttamisen estämistä. Ajattelussa hyödynnetään myös tiedostamattomia ja intuitiivisia prosesseja”. Coachingissa on usein kyse ihmisen ajattelun ja siihen vaikuttavien uskomusten pukemisesta sanoiksi ja ymmärryksen luomista ajattelun, uskomusten, asenteiden ja käyttäytymisen välille. Ts. esimerkiksi kun coachingissa halutaan tulla tietoiseksi uskomuksista, tarkoittaa se sitä, että mielen sisäinen, varastoitunut, joko tiedostettu tai tiedostamaton tieto ja sen yhteys coachattavan käyttäytymiseen saadaan näkyväksi. Käytännössä esimerkiksi haastavan palautteen antamista lykkäävä johtaja ei välttämättä tiedosta, miten hänen aikoinaan saamansa ja epäreiluksi kokemansa palaute vaikuttaa hänen käyttäytymiseensä. Kun omien kokemusten kautta syntyneen uskomuksen (”on huono juttu antaa kielteistä palautetta”) voi käsitellä coachin kanssa ja muuttaa oman uskomuksensa (”ajoissa annettu korjaava palaute antaa saajalle mahdollisuuden kehittyä”), on palautteen antokin huomattavasti helpompaa.

Yksi coachingin ydinasioita on, että coach osaa kysyä oikeita kysymyksiä. Puhutaan ns. voimakkaista kysymyksistä (powerful questions), jotka ovat uusia näköaloja avaavia kysymyksiä, joiden kautta oivallus syntyy. Itsetuntemukseen liittyvät oivallukset voivat avata lukkiutuneita toimintamalleja kun jokin sokea piste avautuu ja sen myötä syntynyt rajoittava uskomus voi lakata vaikuttamasta. Oleellista vaikuttavuudessa on myös coachingin suuntautuminen tulevaisuuteen; esimerkiksi oman menneen uratarinan tai johtamistavan ei tarvitse rajoittaa sitä, mikä on tarinamme ja työidentiteettimme jatkossa. Muutos on mahdollista, kun on motivoitunut siihen ja valmis tekemään työtä sen eteen.

Käyttäytymisen muutos perustuu siis taustalla olevien olettamusten ja asenteiden muuttamiseen, mutta ilman harjoittelua käyttäytyminen ei itsestään yleensä muutu. Siksi on tärkeää, että coachingissa työskennellään yhdessä myös käytännön toimintasuunnitelmien, niiden aikataulutuksen, toteuttamisen ja seurannan kanssa.

Muutoksen onnistumisen kannalta on tärkeää, että coachingissa ihminen nähdään kokonaisuutena ja siksi esimerkiksi henkilökohtaiset arvot ja elämän laatuun kokonaisuutena vaikuttavat asiat voivat luontevasti olla mukana keskusteluissa kun ne palvelevat tavoitetta. Myös tutkimukset osoittavat, että hyvinvoinnilla ja onnellisuudella (Harvardin tutkimukset) on yhteys tuottavuuteen ja tuloksiin työssä.

Coachingin tehosta ja vaikuttavuudesta puhuttaessa perustan tuloksille luo coaching-asiakkaan ja coachin välisen työskentelysuhteen laatu (mm. Baron & Morin 2009, Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Smither & Reilly, 2001).

Vaikuttavuus syntyy keskinäisen luottamuksen mahdollistamasta avoimuudesta, coachin tekemien havaintojen suorasta kommunikoinnista ja ylipäätään tukemisen ja haastamisen tasapainottamisesta. Aito välittäminen coachingin tuloksista luo sitoutumisen prosessiin puolin ja toisin. Organisaatioiden johdolleen ja asiantuntijoilleen kustantamassa coachingissa tulosten odotetaan näkyvän myös kyseisen tiimin tai organisaation tuloksissa. On tärkeää, että coach ymmärtää organisaatioiden ja tiimien sekä niiden tuloksellisuuteen vaikuttavien tekijöiden dynamiikkaa. Tutkimuksissa on todettu, että coaching-prosessin pituus korreloi sen tuloksellisuuden kanssa ja tämä on tietenkin luonnollista, kun halutaan saada aikaan pysyviä muutoksia esimerkiksi johtamisessa. Kyse on hyvin pitkälti johtamiseen liittyvien tapojen muuttamisesta ja tapojen muuttaminen tutkitusti onnistuu olettamuksia ja asenteita muuttamalla sekä systemaattisen harjoittelun ja toistojen kautta.